En rekrutteringsproces kan påvirkes af ubevidste fordomme, også kaldet bias. Dette kan betyde, at kvalificerede kandidater bliver frasorteret for tidligt, mens andre kandidater utilsigtet favoriseres.
Bias kan reduceres betydeligt gennem bevidsthed, struktur og gode rekrutteringsprocesser. Når du arbejder aktivt med at neutralisere bias, får alle kandidater lige mulighed for at blive vurderet på deres kompetencer og potentiale. Samtidig åbner det døren for en mangfoldig medarbejderstab, som styrker samarbejdet, bidrager med forskellige perspektiver og øger både menneskelige og forretningsmæssige resultater.
I denne artikel kan du læse mere om, hvad bias er, og hvordan det kan påvirke rekrutteringen. Du får også fem konkrete strategier, der kan hjælpe dig med at mindske bias og finde det bedste match til din virksomhed.
Hvad er bias, og hvordan påvirker det rekrutteringsprocessen?
Bias refererer til forudindtagede meninger eller fordomme, som kan påvirke vurderingen af kandidater – ofte uden du selv er opmærksom på det. I en rekrutteringsproces kan bias påvirke alt fra, hvordan du læser et CV, til hvordan du tolker kropssprog under jobsamtalen.
De mest almindelige typer, som kan opstå i rekrutteringsprocessen, inkluderer:
Horn- og halo-effekt: En enkel negativ eller positiv egenskab ved en kandidat kan overskygge vedkommendes øvrige kvalifikationer.
Lighedsbias (Affinitetsbias): Tendensen til at favorisere kandidater, der minder om en selv. For eksempel i forhold til uddannelse, baggrund eller interesser.
Intuitionsbias: Når førstehåndsindtrykket af en kandidat påvirker vurderingen, selv hvis det kun er baseret på en kort observation.
Overfladiske bias: Fysiske træk som højde, udseende eller dialekt påvirker, hvordan kandidatens personlighed og kompetencer vurderes.
Forventningsbias: Tidligere erfaringer eller andres vurderinger af en kandidat kan skabe forudindtagede forventninger/meninger.
Kontrastbias: Kandidater sammenlignes ubevidst med hinanden i stedet for at vurderes ud fra objektive kriterier. Det sker ofte, når én eller flere kandidat(er) holdes op imod en kandidat, der allerede foretrækkes.
Bekræftelsesbias: Man søger den information, der kan bekræfte allerede dannet opfattelse af kandidaten.
Men hvordan kan du konkret arbejde med at mindske bias i din rekruttering? Det får du fem strategier til herunder.
Fem strategier til at mindske bias i din rekruttering
1. Vær opmærksom på din egen bias:
Det første skridt mod at reducere bias er at blive opmærksom på de fordomme, du måske bærer med dig. Vi har alle ubevidste præferencer og ved at blive bevidst om dem, kan du tage mere objektive beslutninger og undgå at lade mavefornemmelse eller ubevidste fordomme styre processen.
2. Udform en objektiv og inkluderende jobbeskrivelse
For at reducere bias bør jobbeskrivelser være konkrete, objektive og specifikke. Brug klare formuleringer, undgå subjektive udtryk og stereotyper, og vær tydelig omkring, hvilke kompetencer der er afgørende for rollen.
Beskriv de færdigheder og erfaringer, der er absolut nødvendige (“need to have”) for at kunne varetage jobbet. Ønskelige egenskaber (“nice to have”) kan nævnes, men hold dem som sekundære og begrænsede. Ved at fokusere på de nødvendige kvalifikationer skabes en mere inkluderende rekrutteringsproces, der tiltrækker et bredere felt af kvalificerede kandidater.
Har du brug for mere inspiration til dit stillingsopslag? Kan du læse vores artikel om, hvordan du udformer det gode stillingsopslag.
3. Brug forskellige formidlingskanaler
For at tiltrække en bredere og mere mangfoldigt ansøgerfelt kan du bruge flere formidlingskanaler. Udover de traditionelle jobportaler, kan du overveje at bruge sociale medier, faglige netværk eller nicheplatforme, hvor forskellige typer kandidater færdes.
Tænk strategisk over, hvor dine ideelle kandidater befinder sig, både online og offline. Udforsk alternative kanaler for at nå både aktive og passive jobansøgere. Det vil gøre din rekruttering mere inkluderende.
4. Skab en objektiv udvælgelsesproces
I den indledende screening af kandidater skal du være særlig opmærksom på bias. Der er en tendens til, at faktorer som uddannelsessted, tidligere arbejdspladser eller endda personlige præferencer kan få for stor betydning, selvom de ikke nødvendigvis afspejler kandidatens faktiske kompetencer. Brug strukturerede vurderingsmetoder hvor hver kandidat vurderes efter de samme objektive parametre og kompetence-prioriteringer.
5. Strukturer interviewet
Interviewet kan være en kritisk fase i rekrutteringsprocessen, hvor bias let kan påvirke beslutningerne. Førstehåndsindtryk, personlig kemi eller ubevidste præferencer kan få større betydning end kandidatens reelle kompetencer. Standardiserede spørgsmål og ensartede rammer sikrer, at alle kandidater vurderes ud fra de samme kriterier, og at beslutningerne bliver transparente og retfærdige.
Overvej, at involvere flere kollegaer i samtalerne, der kan bidrage med forskellige perspektiver. Du kan også anvende test for at skabe en mere struktureret dialog om kandidatens kompetencer og adfærdsmæssige styrker/udviklingsområder og lade kandidater gennemgå en case, der afspejler de konkrete opgaver, der er i jobbet.
Skab objektivitet og indsigt i rekrutteringen
Bias kan være svært at blive bevidst om, og netop derfor har mange virksomheder svært ved at opdage egne ”blinde vinkler”. Det kræver både metode, træning og et kritisk blik for at sikre, at vurderingerne forbliver objektive og relevante for rollen.
Hos Searcher hjælper vi virksomheder med at skabe en mere gennemsigtig og professionel rekrutteringsproces. Vi fokuserer på dybdegående, personlige samtaler og skaber et trygt rum, hvor kandidaterne kan dele deres motivation, erfaring og refleksioner ærligt. Gennem målrettede spørgsmål og en systematisk vurdering af både potentiale og kulturmatch får din virksomhed et mere nuanceret billede af kandidaterne – og dermed et stærkere grundlag for at træffe de rigtige beslutninger.
